>>22-24
行き過ぎた退職勧奨・誘導行為があったと認定される場合には、使用者は労働契約の付随義務としての「職場環境整備（保全）義務（従業員がその意に反して退職することがないように職場環境を整備する義務）」に違反したものとして、損害賠償を請求されうると判定する裁判例
（エフピコ事件—水戸地下妻支判平11・6・15 労判763 号7 頁など）
就業規則の変更に基づかない賃金の減額・控除に対する同意（承諾）については、賃金債権の放棄と同視すべきものであることに照らし、労基法24 条1 項の賃金全額払原則の趣旨から、それが労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに限り、有効であると判示されている
（シンガーミシン事件—最二小判昭48・1・19 労判197 号11 頁、判時695 号107 頁、日新製鋼事件—最二小判平2・11･26 労判584 号6 号）
チェース・マンハッタン銀行事件(東京地判平6・9・14 労判656 号17 頁)では、「労働契約において賃金は最も重要な労働条件としての契約要素であることはいうまでもなく、これを従業員の同意を得ることなく一方的に不利益に変更することはできない」
中根製作所事件(最三小決平12・11・28 労判797 号12 頁) 、更生
会社三井埠頭事件（東京高判平12・12・27 労判809 号82 頁）など
就業実態に合った就業規則を整備する必要
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