🎆 長岡市雑談

>>796
俺も同じ事思ってた

>>795
たとえ知らなかったとはいえ行為に該当し立証されれば成立します

人権意識やモラルが欠如しているが故に問題を起こしているわけなのだから、自主的な責任を取れというのも無理な話だと感じる。
旧Ｊ事務所や某劇団やBM🚙や与党などが謝罪会見をまともに出来ない事や責任を曖昧にしている事と同じ状況。

パワハラを恨むよりもパワハラを受ける自分の無能さに気づきなさい

佐藤くん元気かなー

>>798
知らなかったんだから問題ありません

労働者側としては、黙認させないため、必ず会社に相談しなければなりません。
（仮に、ブラック企業で、正しい対応がなされなくても、相談しておくことに意味があります）

会社の耳にすら入らないパワハラは、「黙認」にならず、責任追及ができません。
これは、たとえ「相談しても対応してくれなそう」な場合でも同じです。
安全配慮義務のある会社の知らなかったを許さない為にも先ずは相談、解決しない場合は社外への対応、粛々と追い込むことが重要です

パワハラ係長のせいで何人辞めた事か

うちもパワハラ係長のパワハラで何人か辞めた

>>805
わかる

パワハラ係長がいれば立派なパワハラ企業

労働者がいつ訴えてきても問題が無いように
こまめに注意した記録や始末書を提出させるといいでしょう

ハラスメントが日常的に行われており、それが自社の文化であり育成方法であると開き直っている組織。

厳しい指導があったからこそ、会社がここまで伸びてきたのだと自負しているような時代錯誤の組織。


実際に短期間で大きな成長を手にした企業もありますが、これでは時代の流れから大きく逸脱しています。

今の世の中、人材が辞めてしまう、求人に応募が来ない、パワハラ企業として認知されるなど様々な課題を突き付けられ、今後のさらなる成長は難しい組織と言えるでしょう

ワハラ行為は、以下のように分類できます。

身体的な攻撃:暴行・傷害
精神的な攻撃:脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
人間関係からの切り離し:隔離・仲間はずし・無視
過大な要求:業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
過小な要求:業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
個の侵害:私的なことに過度に立ち入ること

“ハラスメント”という言葉は“陰湿”という言葉と非常に近しいように感じる。後ろめたいことはやってる本人がわかってる。社長と組織をガラス張りにすることが大切だと思う。

パワハラの加害者に対する懲戒処分の注意点について
社内で社長によるパワハラが発生してしまったとき、それが一定程度重大なものである場合や、過去にもパワハラで問題を起こした従業員が繰り返している場合は、企業は加害者に対する懲戒処分を検討する必要があります。

黙ってボイスレコーダーで証拠を残しておきましょう。

『パワーハラスメントなどの疑惑を文書で告発された問題を巡り、退職者で構成する団体は県政正常化を図るよう要請した。これは事実上の辞職勧告に当たる。』

⇒パワハラを軽んじでもみ消すなんて論外の世の中なんですよ、役に立たない通報窓口を作っただけで会社はそれで満足ですか？？

労働者がいつ訴えてきても問題が無いように
こまめに注意した記録や始末書を提出させるといいでしょう

告発者に対し、内部調査というきわめて不透明かつ知事の影響力下にあることが容易に類推できる判定で、報復人事的異動。
疑惑を持たれない方が不自然なほどの状況です。
真相究明は当然ですが、何より内部通報者の身分と安全保障は絶対的に最優先されるべきです。この担保ができなかっただけでも、きわめて重大な管理者責任はあると思います。

昭和時代の社内劇場
①課長=間男
②係長=サレ男
③汚局=汚嫁
　
間男とサレ男が異動になって静かになって久しいが、
局は放置で、異動先でサレ男が間男の部下とか、人事の相変わらずのセンスの無さが笑える

親会社からパワハラ管理職が降ってくるのマジ勘弁😡

パワハラに該当する「過少な要求」とはどのようなケースか？
厚生労働省の資料の中で、“パワハラに該当すると考えられる例”、“パワハラに該当しないと考えられる例”として、次のような例をあげています。

【該当すると考えられる例】
●管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
●気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない。

パワハラに該当する『人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し）』
① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりする
② 一人の労働者に対して職場で孤立させる

>>821
＜開き直っている組織＞
まずひとつ目。



それは、パワハラが許容おり、それが自社の文化であり育成方法であると開き直っている組織。

これまで厳しい指導があったからこそ、会社がここまで伸びてきたのだと自負しているような組織。

>>821
＜行為者を庇ってしまう組織＞

２つ目は、行為者（加害者）を庇ってしまう組織です。



行為者がベテラン社員であり、これまでの功績がある場合、行為者をかばってしまう組織があります。

会社の意識がこの状況である限りは、結果としてハラスメントを容認していることになっています。

>>822
>>823
この考えが人材を潰し不平や不満を告げて去っていくのです
これも時代の変化でもありますが、パワハラ指導を容認してきたツケが古い体質の企業に回ってきたのです

「社内に相談すると状況が悪化する。誰にも相談しない。」とパワハラの状況は放置されていくのです。

恐ろしいですよね。

ハラスメントを放置した企業は、今後は社員の離職や流出に直面するだけではなく、社会的な制裁を受けることになるでしょう。



ハラスメント対策は予防研修だけでは防ぐことができないのです。



企業独自のカルチャーや工場の認識を変えない限り、目に見えない形でハラスメントが放置されていくのです。


その後、待っているのは組織の崩壊です。

会社のパワハラホットラインに通報の効果って、どれくらいあるんでしょうか？会社にもよりますか？
なければ、当事者を直接告訴したほうがマシでしょうか？

会社にもパワハラ疑惑などを調査する百条委員会を設置してほしい

売上悪いところは従業員の質が悪いよ、入れ替えが必要だよ。

独身　子なしだから何　

パワハラの相談窓口が パワハラを黙認している場合
どこに相談したら良いでしょうか？

>>826
職場でパワハラを受けたらどうすればいいのか。労働問題に取り組むNPO法人担当は「会社の窓口に相談した場合、残念ながら5割は『無視』『放置』されている。被害についての録音や録画を残したうえで、社外の相談窓口に頼ったほうがいい」という

内部告発の危険性は？
内部告発をすることで、会社内から嫌がらせをされるリスクがあります。 たとえば、内部告発が会社に判明した後、他の従業員の陰口や無視、仕事を指示されず放置される事態になる場合も有ります。 このような場合に至ったときは、弁護士へ相談されることをおすすめします

今日の提言
　ハラスメントへの間違った対応は、組織を崩壊させる第一歩である

いま世間から注目される兵庫県知事の事例をどのように考えていますか
ご安全に🏭　⛑！！

職場でのハラスメントを巡っては、周囲の人がハラスメントに気づき「見て見ぬふり」をやめて行動することが大切です。あなたは、職場でハラスメントを見たり聞いたりしたことはありますか？

ある　92%
ない　5%

パワハラが認められた以上は、加害者に対して何らかの社内処分は検討せざるを得ないといえます。

でないと、今後、別のケースでパワハラが発生した場合に、前回は不問となったという意識が社員全体に共有されてしまい、適正な処分ができなくなってしまいます。

また、「功労者なので処分無し」を聞いた被害者から、「この会社はパワハラを隠蔽する会社である」と思い込まれ、弁護士等への相談や、損害賠償請求につながりかねません。

加害者に対する懲戒処分
パワハラがあったと判断した場合、会社は加害者の処分を検討する必要があります。

必ず加害者に懲戒処分が出されるとは限りませんが、会社は、パワハラの内容、加害者の謝罪や反省の有無、常習性、被害の程度などの事情を考慮して処分を出すかどうかを判断しなければなりません。

パワハラやる奴に出会った経験から言うと、パワハラは100%人格起因です。コミュニケーション障害者でしょう。
自分の仕事のキツさを言い訳にする奴もいますが、仕事がキツくても紳士的な人もいます

どうしても気が治まらないのなら、ブラック企業を根絶のために労働基準監督署に匿名で通報することができる場所がネット上にもあります。
私辞めたあと会社でのトラブルを労働基準監督署の通報できるところに
洗いざらい書いてメールしました。
後日聞いた話ですが、会社には通報して2週間くらいで労働基準監督署から是正勧告を受けたらしいです

会社がきちんと対応できない場合には、会社が責任を負えないわけですから、労基署の総合労働相談コーナー、労働委員会、法テラスなどの機関や、弁護士、社労士などの専門家に相談することをお勧めします。

「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的、身体的苦痛を与えることや職場環境を悪化させる行為」がパワハラにあたると定義している

今時
残業代を
みなし残業代にしてる企業

郵便を配達している所

逮捕案件多発中

自尊心を肥大させる方向で育だち、会社ってから50年間も自尊心を補強し続ける方向で生きてきた人間だと思います

会社がパワハラ上司を処分しない理由
まず、会社がパワハラ上司を処分しない、解決に向けて動かない理由を３つお伝えしていきます。

①穏便にうやむやで済ませたいから
社内相談窓口を設置することが義務付けられましたがこの窓口は、会社の総務や人事担当者が兼務するケースがほとんどです。
②懲戒処分の社内規程があいまいだから
一般的な就業規則では、会社のルールに違反した場合「戒告、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇」などの処分をすることが定められています。

しかし、多くの場合パワハラ加害者にどのような処分を下すのか具体的には書かれていません

③上司に実績があるから
会社は上司と部下の間でパワハラ問題が起きとき、上司である加害者側の肩を持つ傾向が強くなってしまいます。

④会社の管理責任になるから
経営側の立場である管理職のパワハラの責任を会社としても認めたくないから、一般職同士のパワハラ、セクハラより対応が鈍く甘くなります。